Comment gérer l'obligation vaccinale dans les SSIAD ?

Comment gérer l’obligation vaccinale dans les SSIAD ? Information, contrôle et conséquences en cas de refus (avec projets modèles)

 

Tous les personnels travaillant au sein des SSIAD sont soumis à l’obligation vaccinale (article 12 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire). En effet, ils sont visés parmi les établissements et services qui accueillent des personnes âgées ou qu’ils apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l’insertion sociale (article L 312-1 6^ème du code de l’action sociale et des familles).

 

• L’information effectuée par les SSIAD auprès de leurs salariés concernant cette obligation vaccinale a pu prendre diverses formes.

Si nul n’est censé ignorer la loi, pour autant, les employeurs sont chargés de contrôler le respect de l’obligation de vaccination par les personnes placées sous leur responsabilité et, de fait, de les informer des conséquences de leur refus éventuel d’être vaccinés. Cette information a été le plus souvent effectuée par note de service et/ou lettre d’ information remise en mains propres aux salariés.

Les seules exceptions à l’obligation de vaccination concernent les personnes chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle au sein des locaux dans lesquels les personnes soumises à l’obligation vaccinale exercent ou travaillent. Cette tâche ponctuelle reste limitée à une intervention très brève et non récurrente, comme par exemple, une livraison ou une réparation urgente.

 

Dès lors, les personnels des SSIAD sont soumis à l’obligation de vaccination.

 

Seules exceptions, à partir du 15 octobre 2021, ils peuvent être exemptés de vaccination :  

 

• soit par la production d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la COVID19 (sur présentation d’un document mentionnant un résultat positif à un examen de dépistage RT-PCR ou un test antigénique réalisé plus de 11 jours et moins de 6 mois auparavant). Ce certificat n’est valable que pour une durée de 6 mois à compter de la date de réalisation de l’examen ou du test.
• soit par la preuve d’une contre-indication à la vaccination contre la COVID19. Dans ce cas un document peut être présenté dans les lieux soumis à l’obligation vaccinale, les salariés restant soumis aux gestes barrières.

 

Contrairement aux idées reçues, l’obligation vaccinale continue même après le 15 novembre 2021, elle n’est pas limitée dans le temps.

Un projet de note d’information en guise de rappel pourrait être le suivant :

« Madame, Monsieur,

Comme vous le savez, en application des dispositions relatives à la gestion de la crise sanitaire et de la loi du 05/08/21, l'exercice de vos missions suppose, à compter du 15 octobre 2021, la présentation d'un des justificatifs suivants :

1.         Un justificatif de statut vaccinal complet

2.         Un certificat valide de rétablissement à la suite d’une contamination par la COVID19

3.         Un certificat médical conforme de contre-Indication en fonction de la liste limitative de cas prévus par la loi

De ce fait, vous devez pouvoir attester de votre statut vaccinal au moyen d'un document justifiant l'une des 3 situations ci-dessus.

Si vous ne souhaitez pas être vacciné, et conformément aux dispositions légales en vigueur, vous ne pouvez plus exercer votre activité.

Vous aviez la possibilité de demander avant le 15 octobre 2021 de prendre des jours de repos ou de congés payés que vous auriez acquis le cas échéant. A défaut de demande ou de droits, votre contrat est suspendu dans les dispositions prévues par la loi. Vous ne percevrez pas de rémunération, vous n'avez pas droit à l'acquisition de jours de congés payés ou à la prise en compte de l'ancienneté.

La suspension de votre contrat de travail cessera automatiquement à la remise des justificatifs attendus (sans possible rétroactivité de la rémunération).

Comptant sur votre compréhension et restant à votre disposition si vous souhaitez de plus amples informations, nous vous prions de croire à l’expression de notre considération distinguée»

 

• Qui contrôle le respect de l’obligation vaccinale ?

Lorsqu’il s’agit de salariés, c’est l’employeur qui doit contrôler le respect de l’obligation de vaccination.

Lorsqu’il s’agit d’autres personnes notamment de professionnels en libéral, ce sont les Agences Régionales de Santé qui accèdent aux données relatives au statut vaccinal de ces personnes avec le concours des organismes locaux d’assurance maladie.

Le salarié peut transmettre le certificat de rétablissement ou certificat médical de contre-indication à la vaccination au médecin du travail compétent qui informera ensuite sans délai l’employeur de la satisfaction de l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis. Il est à noter que le certificat médical de contre-indication peut être contrôlé par le médecin conseil de l’organisme d’assurance maladie auquel est rattachée la personne concernée.

 

Concernant ce contrôle, la plus grande vigilance est à apporter à la conservation des données relatives à l’obligation vaccinale qui entre dans la catégorie des données personnelles sensibles (données de santé).

Dès lors, les responsables de SSIAD doivent s’assurer de la conservation sécurisée de ces documents/informations et, à la fin de l’obligation vaccinale, de la bonne destruction de ces derniers.

Il appartient aussi aux responsables du SSIAD de désigner nommément les personnels autorisés à contrôler les justificatifs pour le compte de l’employeur. Celui-ci tient un registre détaillant les personnes ainsi habilitées, la date de leur habilitation ainsi que les jours et horaires des contrôles effectués par ces personnes.

La lecture des justificatifs peut s’opérer par l’application mobile dénommée TousAntiCovidVerif ou de tout autre dispositif de lecture répondant à des conditions fixées par un arrêté des ministres chargés de la santé et du numérique.

Les faux certificats sont punis conformément aux dispositions du code pénal relatives au faux (article 441-1 à 441-12). Si la procédure est engagée à l’encontre d’un professionnel de santé concernant l’établissement d’un faux certificat médical de contre-indication à la vaccination contre la COVID19, le Procureur de la République en informe, le cas échéant, le Conseil National de l’Ordre duquel le professionnel relève.

• Quelles sont les conséquences en cas de refus de vaccination de la part d’un salarié ?

Le salarié est frappé d’une interdiction d’exercer. Il peut mobiliser, avec l’accord de l’employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés mais une telle solution n’a pas une durée indéterminée.

La mise en place du télétravail est une alternative ou une affectation à un autre poste de travail dans la limite des qualifications et compétences du salarié mais elle n’en est aucunement une obligation. Mettre en œuvre ces alternatives pourrait même susciter des réactions et des plaintes basée sur une différence de traitement entre personnels vaccinés ou non vaccinés face à une même charge de travail.

Dès lors si la possibilité de prendre des jours de repos ou de congés est exclue ou épuisée, la conséquence du refus par le salarié de l’obligation vaccinale est la suspension du contrat de travail.

Ce n’est pas une sanction disciplinaire, elle ne résulte pas d’une faute mais d’un défaut de présentation d’un justificatif dû à un choix du salarié.

La suspension est édictée par la loi (article 14 qui précise que lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en raison de son refus de l’obligation vaccinale, il l’informe sans délai des conséquences decette interdiction d’exercer son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation).

A défaut de pouvoir prendre des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, le contrat de travail est suspendu et s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération pendant toute la durée de l’absence de vaccination.

Cette suspension ne peut pas être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congés payés ainsi que pour les droits légaux conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Si le contrat à durée déterminée d’un salarié est suspendu de ce fait, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.

Attention, lorsque l’employeur ou l’ARS constate qu’un professionnel de santé ne peut plus exercer son activité depuis plus de 30 jours, il en informe, le cas échéant, le Conseil National de l’Ordre dont relève le professionnel.

En cas de refus par un salarié de l’obligation vaccinale, nous vous proposons le courrier suivant :  

« Madame, Monsieur,

En application des dispositions relatives à la gestion de la crise  sanitaire, l'exercice de vos missions au sein de notre SSIAD est conditionné par la présentation d'un justificatif de vaccination contre la COVID-19 ou d’un certificat de rétablissement ou de contre-vaccination.

(Selon les cas, phrase en option si applicable) A défaut de présentation des justificatifs demandés, vous avez pu mobiliser les jours de repos ou de congés payés que vous avez acquis.

Je vous ai reçu, dans le cadre d’un entretien qui s’est déroulé  le………………. à ….. heures et ………………. à ….. heures. Vous m'avez fait part sur un mode constant de votre refus de vous engager dans le processus vaccinal.

En conséquence, nous sommes contraints de vous suspendre de vos fonctions à compter du ……………………… jusqu'à la production d'un justificatif de vaccination ou de contre-indication à la vaccination.

Durant la période de suspension, vous ne percevrez plus de rémunération, vous n'aurez plus droit à l'acquisition de jours de congés payés ou à la prise en compte de l'ancienneté.

La suspension de votre contrat de travail cessera automatiquement à la remise des justificatifs attendus (sans possible rétroactivité de la rémunération).

Je reste à votre disposition pour toutes informations que vous jugerez utiles. »

• Que se passe t-il si cette interdiction d’exercer n’est pas respectée ?

Les personnes physiques sont sanctionnées d’une amende de la 4^ème classe (750 € ).

Si l’employeur méconnait l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale, cette méconnaissance est punissable de l’amende prévue pour les contraventions de la 5^ème classe, en l’espèce une amende forfaitaire à 1.000 € et une amende forfaitaire majorée à 1.300 €.

Si une telle violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de 30 jours, les faits sont punis d’un an emprisonnement et de 9.000 € d’amende. Ce manquement peut être constaté par les officiers et agents de police judiciaire, par les médecins inspecteurs de santé publique, par les inspecteurs de l’action sanitaire et sociale etc …

En conclusion :

A ce jour, plusieurs contentieux ont été engagés en référé (procédure d’urgence qui ne tranche pas le fond du litige), par des salariés qui refusaient de subir la supension de leur contrat de travail.

Dans un contexte de tension sur le recrutement de personnels au sein des SSIAD, il conviendra d’être attentif aux décisions rendues par les plus hautes juridictions au fond, sachant que l’argumentaire principal des salariés concerne le non respect des conventions internationales et des libertés fondamentales. Sur ces arguments, le Conseil Constitutionnel s’est prononcé en partie en constatant le risque particulier de diffusion du virus dans certains secteurs d’activité (décision n°2021-824 DC du 05/08/2021).

En tout état de cause, pèse sur les employeurs au sein des SSIAD une obligation générale de sécurité envers leurs salariés mais aussi des salariés envers eux-mêmes (article L 4121-1 et L 4121-2-1 du code du travail).

L’UNASSI est à votre disposition via son service de conseil juridique pour répondre à toutes vos questions »

 

 

Retrouvez en téléchargement ci-dessous, l'article complet paru dans la revue Web Actuel RH du 08/10/2021,  « Faire face à un contentieux de la part d’un salarié refusant la vaccination obligatoire contre la COVID19 »

 

• Faire face à  un contentieux de la part d'un salarié refusant la vaccination obligatoire contre la COVID19